Formation : les dispositifs (obligatoires) qui vous permettent de profiter d’une aide financière de votre employeur

Tous les employeurs sont tenus de former leurs salariés durant leur vie professionnelle. En 2020, les entreprises ont dépensé 4,6 milliards d’euros (dépenses intermédiées via les opérateurs de compétences) pour financer les actions de formation continue à destination de leurs collaborateurs. Soit 20% de moins en deux ans, selon l’annexe au projet de loi de finances 2022 consacrée à la formation professionnelle. Cette baisse considérable est sans doute le fruit de la crise sanitaire et de la réforme de la formation professionnelle qui en a modifié le système de financement.

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Mais cette baisse n’est malheureusement pas uniquement comptable. Selon les chiffres fournis par les organismes de formation dans leurs bilans pédagogiques et financiers, les entrées en formation des salariés ont chuté de 17,6% en 2020, passant de 18,2 à 15 millions. Pour relancer l’économie, le gouvernement mise pourtant sur l’adaptation des compétences tout au long de la vie professionnelle, notamment pour répondre aux besoins des métiers en tension et pour pourvoir les postes en lien avec les métiers de demain. Les entreprises sont donc priées de se retrousser les manches et de former leurs salariés. Pour cela, chaque employeur doit d’ailleurs satisfaire un certain nombre d’exigences en matière de formation continue.

Des obligations financières à la charge des entreprises

Il s’agit de la contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (Cufpa). Une contribution annuelle qui alimente des fonds mutualisés permettant de financer des dispositifs de formation continue ainsi que les formations initiales professionnelles et technologiques majoritairement délivrées via l’apprentissage.

A cette «taxe» obligatoire peut s’ajouter la contribution conventionnelle décidée par les partenaires sociaux d’une branche professionnelle. En fonction des évolutions technologiques et/ou réglementaires d’un secteur concerné, cette contribution sert au développement de la formation professionnelle.

Autre obligation pour les employeurs: le versement de la contribution CPF-CDD dédiée, comme son nom l’indique, au financement du compte personnel de formation (CPF) des salariés en contrat à durée déterminée. Cela concerne toutes les boîtes employant des CDD, et le montant est égal à un 1% du revenu d’activité retenue pour le calcul des cotisations sociales des employés en CDD. Attention, un décret du 24 décembre 2018 exclut un certain nombre de CDD. Notamment les contrats d’apprentissage et de professionnalisation mais aussi les CDD qui se poursuivent par des CDI.

Le quatrième impératif financier pour les employeurs s’intitule la contribution supplémentaire à l’apprentissage (CSA). Elle concerne les boîtes employant au moins 250 salariés et comptant moins de 5% d’alternants dans leur effectif annuel moyen. L’objectif de cette CSA s’ajoutant en fait à la taxe d’apprentissage incluse dans la Cufpa est d’inciter les entreprises assujetties à davantage recourir aux contrats favorisant l’insertion professionnelle. A savoir des contrats de professionnalisation, d’apprentissage et des conventions industrielles de formation par la recherche (Cifre).

Enfin, les employeurs peuvent, selon leur bon vouloir, apporter une contribution supplémentaire au financement de la formation par le biais de versements volontaires. Ces sommes ne sont alors pas mutualisées avec d’autres entreprises mais réservées aux financements d’actions de formation de la société émettrice.

Des impératifs de formation continue durant le contrat de travail

Outre ces quatre obligations financières, plus une volontaire, les employeurs doivent assurer la formation continue de leurs collaborateurs tout au long de leur contrat de travail. Et, là encore, il y a du boulot. Les responsables formation internes doivent veiller à l’adaptation des salariés au poste de travail et au maintien de leur employabilité. A savoir veiller au maintien de leur capacité à tenir leur job au regard de l’évolution des missions sur un secteur, des technologies et des organisations. Pour mener à bien ces actions de formation, l’employeur peut mobiliser le plan de développement des compétences, l’outil de pilotage de la formation professionnelle à la main de l’employeur, contrairement au CPF géré par les salariés en direct.

Tous les deux ans, un employeur doit également faire passer un entretien professionnel (EP) à ses salariés (minimum deux ans d’ancienneté). Attention, rien à voir avec l’entretien annuel d’évaluation. L’EP est, lui, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du collaborateur, notamment en matière de qualification et d’emploi. Les objectifs de cet EP sont multiples: entretenir la motivation de chacun, identifier ses besoins d’accompagnement et/ou de formation et impliquer le salarié dans la construction de son parcours professionnel.

En amont de cet entretien professionnel et pour le préparer, l’employeur doit informer ses troupes de la possibilité de recourir au service d’un conseil en évolution professionnelle (CEP) dispensé gratuitement par des opérateurs compétents. Au cours de l’entretien avec son collaborateur, l’employeur doit absolument évoquer les sujets suivants: validation des acquis de l’expérience (VAE), activation de CPF et son abondement éventuel par l’entreprise. Organisé tous les deux ans, donc, et systématiquement proposé à l’issue de certaines absences ou limitations d’activité (retour de congé maternité, de congé de proche aidant, d’arrêt maladie longue durée…), cet EP donne lieu à un compte rendu précis remis au salarié. Ainsi qu’à un état des lieux récapitulatif tous les six ans.

Ce bilan est l’occasion pour l’employeur de vérifier que le collaborateur a suivi au moins une action de formation, a acquis des éléments de certification et qu’il a également bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Donc, soit d’une mobilité verticale avec une progression dans les échelons hiérarchiques, soit d’une mobilité horizontale assortie d’un élargissement de ses responsabilités ou d’un changement de métier. Si, au cours des six dernières années, le salarié n’a pas bénéficié des EP prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur écope d’une amende. Il doit en fait abonder le CPF du collaborateur concerné à hauteur de 3.000 euros.

Des obligations de formation en cas de rupture du contrat de travail

Un employeur qui envisage de procéder à un licenciement économique ne peut le faire que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié visé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés en France, dans l’entreprise ou dans d’autres sociétés du groupe concerné. Ainsi, avant un licenciement, un employeur doit former les salariés visés en vue d’un reclassement. Enfin, si un salarié refuse la modification de son contrat de travail dans le cadre d’un accord de performance collective, il peut être licencié pour cause réelle et sérieuse. Dans ce cas, l’employeur a l’obligation de verser au moins 3.000 euros sur son compte personnel de formation.

Plan de développement des compétences : qui a la main ?

Bye bye, l’ancien plan de formation ! Et bienvenue, depuis le 1er janvier 2019, au plan de développement des compétences, défini dans le cadre d’une politique de ressources humaines. Ce programme élaboré par l’employeur recense toutes les actions de formation qui doivent être menées et les salariés concernés. Il distingue deux types d’action : les formations dites «obligatoires», c’est-à-dire toutes celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, et les actions «non obligatoires». Ces dernières relèvent tout de même de l’obligation de formation des employeurs. A noter que, si le plan de développement des compétences est à la main de l’employeur, les collaborateurs qui ne bénéficient pas de certaines formations peuvent demander à y participer. Mais l’entreprise est libre d’accepter ou de refuser.

Doit-on rémunérer les salariés en formation ?

Oui et non. en fait, tout dépend du type de formation et surtout du moment choisi pour cela. une action de formation obligatoire constitue du temps de travail effectif, le salaire est donc maintenu. s’il s’agit d’une formation «non obligatoire», deux cas de figure sont envisageables. si l’action de formation se déroule durant le temps de travail, le salarié est payé comme d’habitude. dans le cas contraire, la rémunération n’est pas maintenue. l’accord d’entreprise ou de branche qui détermine les actions de formation possibles hors temps de travail fixe en général une limite horaire par salarié. en l’absence d’accord d’entreprise ou de branche, les actions de formation «hors temps de travail» ne peuvent excéder trente heures par an et par salarié. ou 2% du forfait jours pour ceux qui relèvent de ce régime.

Faut-il simplifier la validation des acquis de l’expérience ?

Trop compliquée, la VAE ? C’est ce que pensent les auteurs du rapport Rivoire, présenté cette année. Ils préconisent le dispositif... Reva (reconnaissance de l’expérience, validation des acquis). L’idée étant que «toute expérience de vie ou de travail peut être une situation d’apprentissage». Avec, bien sûr, un souci de simplification en proposant de ramener l’étape de recevabilité d’un dossier à huit jours au lieu de deux mois. Le rapport plaide également pour des trajectoires individualisées guidées par un «architecte de parcours». Ce qui permettrait de mobiliser toutes les modalités de formation possibles (en situation de travail ou en autoformation) et de valoriser la moindre acquisition informelle de compétences. Comment ? Grâce à un système d’«open badges» qui s’ajouteraient au portefeuille numérique des compétences.